Drucken

Personal – Personalauswahl

emotionenGeeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszuwählen, geschieht in der Praxis häufig unsystematisch. Oder es werden dafür ungeeignete Verfahren eingesetzt. Dabei steht zur Diagnose von fachlicher und persönlicher Qualifikation eine Vielzahl von Methoden zur Verfügung. Diese Vielfalt ist auch erforderlich: Denn jedes Verfahren nähert sich der Eignung der Bewerberin bzw. des Bewerbers auf eigene Art und Weise. Hier ein Überblick praxiserprobter Personalauswahl-Verfahren (die einzeln oder auch verknüpft eingesetzt werden können).

Analyse schriftlicher Bewerbungsunterlagen

  • Für wen? Fach- und Führungskräfte über alle Positionen, Auszubildende
  • Für was? Vorauswahl

Die schriftlichen Bewerbungsunterlagen dienen meist einer ersten Selektion. Um dabei Fehler zu vermeiden, sollte man die Schriftstücke systematisch nach bestimmten vorher festgelegten Anforderungskriterien sichten und prüfen.

Bewerbungsgespräch (Auswahlinterview)

  • Für wen? Fach- und Führungskräfte, Auszubildende
  • Für was? Persönliche Einschätzung des Bewerbers/der Bewerberin

Das Bewerbungsgespräch ist das klassische und häufigste Personalauswahlverfahren. Allerdings schneidet es auf dem wissenschaftlichen Prüfstand schlecht ab. So zeigt sich in empirischen Untersuchungen u. a. ein geringer Zusammenhang von Interviewurteil und späterem Berufserfolg. Die geringe Vorhersagegenauigkeit hat mehrere Gründe:

  • Fehlen eines standardisierten, strukturierten Ablaufs
  • Fehlen eines Anforderungsprofils
  • Redeanteil der Interviewer ist meist höher als der der Bewerberinnen/Bewerber
  • Urteil wird oft in den ersten 3 bis 4 Minuten gefällt

Strukturiertes Interview: Die Treffsicherheit bei Personalentscheidungen im Interview lässt sich durch eine standardisierte Planung und Durchführung wesentlich erhöhen. In einem „Strukturierten Interview“ stellt man allen Bewerbern dieselben Fragen, die sich exakt auf das Stellenprofil beziehen. Wichtiger Baustein eines solchen Strukturierten Interviews ist auch, dass geschulte Interviewer das Gespräch nach dem Vieraugenprinzip führen (zwei Interviewer zur gleichen Zeit).

Assessment Center (AC)

  • Für wen? Interne und externe Bewerber/Bewerberinnen
  • Für was? Überprüfung spezieller Kompetenzen (fachlich, sozial usw.)

Beim AC handelt es sich um ein systematisches Auswahlverfahren, das in Unternehmen zunehmend großen Anklang findet. Bewerberinnen und Bewerber müssen dabei eine Reihe von Aufgaben bewältigen. Hintergrund für diese Aufgaben ist das Aufgaben- und Anforderungsprofil der zu besetzenden Position. Die Bewerberinnen und Bewerber werden über verschiedene Übungen hinweg von geschulten Beobachtern (z. B. zukünftige Vorgesetzte, Führungskräfte aus anderen Bereichen, Mitarbeiter aus dem Personalbereich) beobachtet, die das registrierte Verhalten im Anschluss bewerten.

Das Gruppen-Auswahl-AC

  • Für wen? Auszubildende, Hochschulabsolventen, spezifische Zielgruppen, wie z. B. Vertriebsmitarbeiter
  • Für was? Überprüfung spezieller Kompetenzen (fachlich, sozial usw.)

Das Gruppen-Auswahl-AC dient in erster Linie der Auswahl von Auszubildenden und Hochschulabsolventen bei Neueinstellung. Dabei sollen sie sich in relevanten Anforderungssituationen der zu besetzenden Stelle bewähren. Je nach Ausgangssituation kommen verschiedene Varianten des AC in Frage.

Arbeitsproben

  • Für wen? Spezifische Zielgruppen, z. B. aus den kreativen Bereichen Marketing, Design, Architektur, Journalismus –
  • Für was? Überprüfung der „Passgenauigkeit“ zum Unternehmen

Arbeitsproben können Nachweise oder Beschreibungen geleisteter Arbeit sein. Man erbittet sie häufig bei der Auswahl von Bewerbern im kreativen Bereich. Man kann Bewerberinnen und Bewerber im Anschluss an das Vorstellungsgespräch probeweise eine Aufgabe erledigen lassen.

Referenzen

  • Für wen? Besetzung höherwertiger Positionen
  • Für was? Absicherung der Einstellungsentscheidung

Die besten Adressen als Referenzgeber sind in der Regel die jetzigen oder ehemaligen direkten Vorgesetzten der Bewerberin/des Bewerbers, vorausgesetzt, sie/er gibt dafür sein Einverständnis.

(Quelle: GründerZeiten 15, BMWi, Berlin)
(Bildnachweis: ©-MH – Fotolia.com)

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

*

Hinweis:
Bitte beachten Sie unsere Blogregeln. Es besteht grundsätzlich kein Anspruch auf die Veröffentlichung Ihres Kommentars. Je nach Inhalt behalten wir uns vor, von einer Veröffentlichung abzusehen. Mit dem Absenden Ihres Kommentars stimmen Sie der Veröffentlichung auf dieser Website zu. Auf Wunsch des Absenders können Kommentare auch wieder gelöscht werden. Bitte senden Sie in diesem Fall eine E-Mail an den Administrator.