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Beschäftigung von Mitarbeitern

Firmenrecht, RechtsformenBevor Sie Mitarbeiter einstellen sollten Sie sich ein paar Gedanken machen. Schließlich müssen die Bewerber/innen Ihre Erwartungen erfüllen und es gibt auch formale Schritte zu beachten.

Die Stellenausschreibung

Stellen Sie deutlich heraus, ob Sei eine Vollzeit-, Teilzeit- oder Aushilfskraft einstellen möchten. Vergessen Sie nicht die notwendigen Qualifikationen zu nennen.

Ein besonderes Augenmerk verdient das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Ziel des Gesetzes ist die Verhinderung oder Beseitigung jeglicher Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, wegen einer Behinderung, des Alters oder sexuellen Identität. Sie müssen das Bewerbungs- und Auswahlverfahren also diskriminierungsfrei gestalten. Stellenausschreibungen müssen demgemäß nicht nur geschlechtsneutral, sondern auch hinsichtlich der übrigen Diskriminierungsgründe unverfänglich formuliert werden. Vermeiden Sie also Formulierungen wie beispielsweise „zur Verstärkungen unseres jungen dynamischen Teams“. Hierin kann eine Benachteiligung älterer Bewerber gesehen werden.

Das Bewerbungsgespräch

Im Bewerbungsgespräch dürfen alle arbeitsplatzbezogenen Fragen gestellt werden. Der Bewerber muss sie wahrheitsgemäß beantworten. Regelmäßig nicht erlaubt ist die Frage nach einer Schwerbehinderung. Unzulässig ist im Regelfall auch die Frage an eine weibliche Kandidatin nach einer Schwangerschaft.

Die Bewerber haben grundsätzlich einen Anspruch auf Ersatz der Vorstellungskosten (z. B. Fahrkosten, ggf. auch für Übernachtung und Verpflegung). Der Arbeitgeber kann den Ersatzanspruch jedoch ausschließen, wenn er dies dem Bewerber bei der Einladung zum Vorstellungsgespräch mitteilt.

Der Arbeitsvertrag

Ist der richtige Mitarbeiter gefunden, kann der Arbeitsvertrag geschlossen werden. Dafür ist keine besondere Form vorgeschrieben, der Arbeitsvertrag kann auch mündlich geschlossen oder gar durch Schaffung von Fakten – der Eingliederung im Betrieb – entstehen. Verfahren Sie deshalb niemals nach dem Motto: „Fangen Sie erst einmal an – über den Rest werden wir uns schon einig“. Sobald der Mitarbeiter am Arbeitsplatz ohne expliziten Arbeitsvertrag anfängt, entsteht ein sogenanntes faktisches Arbeitsverhältnis. Eine Probezeit oder eine Befristung können Sie dann nicht mehr ohne weiteres vereinbaren. Eine Befristung muss in jedem Fall schriftlich vereinbart werden, ansonsten gilt das Arbeitsverhältnis unbefristet.

Allein aus Gründen der Rechtssicherheit sollte deshalb vor Arbeitsantritt ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden. Der Arbeitgeber hat ohnehin nach dem Nachweisgesetz die Verpflichtung, die wichtigsten Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. Der Mindestinhalt dieses Nachweises, der als Anhaltspunkt für eine Arbeitsvertrag dienen kann, umfasst folgende Punkte:

  • Name und Anschrift des Arbeitgebers
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
  • Arbeitsort
  • Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
  • Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Vom Arbeitnehmer sollten Sie sich folgende Unterlagen vorlegen lassen:

  • Steuerliche Identifikationsnummer und Geburtsdatum
  • Sozialversicherungsausweis
  • Mitgliedsbescheinigung der Krankenkasse
  • Ggf. Aufenthaltserlaubnis bei Nicht-EU-Bürgern
  • Ggf. Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub

Betriebsnummer

Sobald Sie Arbeitgeber werden, benötigen Sie eine sogenannte Betriebsnummer. Unter dieser Betriebsnummer sind alle Meldungen an die Krankenkasse vorzunehmen.

Die Betriebsnummer erhalten Sie von der Bundesagentur für Arbeit.

Abführen von Abgaben

Als Arbeitgeber müssen Sie treuhänderisch für den Arbeitnehmer verschiedene Abgaben abführen. Dazu gehören die Lohnsteuer, der Solidaritätszuschlag und ggf. Kirchensteuer, die an das Finanzamt abzuführen sind. Die Sozialversicherungsbeiträge (Rentenversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung und Pflegeversicherung) sind an die jeweilige Krankenkasse als zuständige Einzugsstelle abzuführen.

Für die Beiträge zu den Sozialversicherungen und der Lohnsteuer haftet der Arbeitgeber – im Falle einer GmbH der Geschäftsführer – persönlich. Darüber hinaus drohen bei verspäteter Abführung oder Nichtzahlung strafrechtliche Konsequenzen. Wer als Arbeitgeber den Verpflichtungen nachhaltig nicht nachkommt, dem kann sogar die weitere Ausübung seines Gewerbes untersagt werden.

Sofern Sie im eigenen Unternehmen nicht über das dafür notwendige Know-how verfügen, sollten Sie diese Aufgabe deshalb in professionelle Hände legen.

Berufsgenossenschaft

Die Berufsgenossenschaften sind Träger der gesetzlichen Unfallversicherung. Die gesetzliche Unfallversicherung entschädigt den Arbeitnehmer, seine Angehörigen und seine Hinterbliebenen im Falle eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit.

Als Arbeitgeber, der Mitarbeiter beschäftigt, sind Sie in jedem Fall versicherungspflichtig. Die Beiträge für die gesetzliche Unfallversicherung hat allein der Arbeitgeber zu tragen. Welche Berufsgenossenschaft für Ihren Betrieb zuständig ist, erfahren Sie bei der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung.

Mehr gibt es am 20.2.2014 beim Vortrag Allgemeines Vertragsrecht.

(Bildnachweis: ©H-J-Paulsen-Fotolia.com – Fotolia.com)

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